文章目录[隐藏]
考虑以下情况：
“有一天，我正在和我们的一位客户交谈，但我很难找到他满意的解决方案。我的一位男同事无意中听到了我们的谈话，并打断了我： “我猜你在想，你还能不能找到一个真正能帮你的人”。他翻了个白眼，然后接过了话题。这位同事经常说这样的玩笑话，他最后确实帮助了客户……但我回家后还是觉得自己很糟糕……”
-匿名女员工
这是不恰当的工作场所行为吗？是性别歧视吗？或者只是粗鲁？如果你在工作场所无意中听到这种互动，你会与你的男同事对质吗？
大多数工作场所不再容忍公然的性别歧视行为，但这并不意味着性别歧视已经消失。虽然大多数员工都经历或目睹过工作场所的不文明行为，但这些经历在女性和少数种族中更为常见。选择性不礼貌行为”（即针对边缘化群体的微小冒犯）是一种新的、更微妙的偏见形式，很难对其进行正式审查，因为这种行为往往模棱两可，而且几乎不可能证明歧视意图。
您是否对偏见视而不见？
杰米-格罗尔（Jamie Gloor）教授和我们的合作者进行的新研究表明，我们的身份（我们是谁）会影响我们对工作场所中这些模棱两可情况的反应（我们如何看待问题）。事实上，它甚至会影响我们对歧视的看法。具体来说，当我们高度认同我们的工作场所时–这种依恋感通常对员工的积极性和参与度有好处–也会阻碍我们在虐待发生时识别虐待的能力。
研究调查了员工的身份如何影响他们在工作中目睹其他同事的虐待行为时的反应，包括针对女性的不尊重和不礼貌行为（又称 “微侵害”）。具体来说，我们研究了以下因素的影响： (1) 认同为女性，(2) 认同为女权主义者，或 (3) 认同为组织成员。
研究分析了为期一年的纵向实地数据，并以实验研究作为补充，共同捕捉了来自瑞士和美国的 1250 名员工的反应。分析表明，组织内强烈的归属感可能会导致认识到并解决对女同事的歧视的可能性降低。
简而言之，优秀员工在看到自己工作场所的歧视行为时，可能会戴上玫瑰色的眼镜。
幸运的是，这些员工（尤其是男性）一旦发现虐待行为，也更有可能进行干预。换句话说，尽管男性员工普遍对偏见视而不见，但一旦高度识别的男性员工意识到歧视，他们就更有可能对其进行审查。然而，识别度高的女性员工一旦发现歧视行为，采取行动的可能性并不比男性员工高（这可能是由于女性投诉会面临社会成本）。
有趣的是，没有证据支持关于女性 “过度敏感 “的神话。最近的相关研究认为，性别认同可能会导致女性将男性煽动的不文明行为过度解释为性别歧视。我们的研究更直接地检验了这一预测，但没有发现女性的性别认同与她们看到歧视的可能性之间存在关系。这些研究结果对人们普遍认为性别对其身份非常重要的女性对女性受到的虐待具有更高的敏感性这一观点提出了质疑。然而，我们的研究结果确实强调了女权主义者的自我认同在女性和男性中的重要作用–那些认为女权主义是其身份的核心部分的员工对歧视更为敏感，也更有可能进行干预。
让旁观者参与减少偏见
旁观者–那些没有直接参与行为，但目睹或了解到这种行为的人–非常重要，因为他们可以在偏见发生时和发生地为减少工作场所的偏见做出贡献。对于受害者本人来说，直言不讳相对更难，因为他们往往被认为 “过于敏感”，或者根本不敢采取行动保护自己。组织也不能依赖投诉程序，因为选择性的不文明行为可能在纸面上看起来是无辜的；此外，管理人员也可能成为这种 “不在这里 “偏见的牺牲品。
旁观者的作用对于维护尊重和包容的工作文化至关重要，因此，在涉及微妙的歧视案件时，必须增强旁观者的客观性和发言权。正如格罗尔教授所说，”我们可以将旁观同事转变为正直同事，从而为员工和组织带来潜在的广泛益处”。
这些发现强调，领导者需要培养员工对组织的认同感，同时确保不容忍不尊重和歧视成为组织文化的核心内容。通过将反歧视价值观与 “我们是谁 “结合起来，组织领导者可以鼓励认同度高的员工努力反对偏见，而不是忽视偏见。
*本文章与研究团队合作完成。