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我一直对求职者和雇主之间错综复杂的关系非常着迷。 我们都知道这样的游戏：求职者希望展现出最好的自己，而公司则希望展现出光鲜简历背后的 “真实 “自己。 为了帮助完成这一过程，公司通常会对应聘者进行一系列艰苦的工作评估，以帮助找到最合适的人选。 在筛选简历后，公司通常会要求应聘者先完成性格测试，以筛选出不合适的应聘者。 这是因为这些测评的成本要低得多，需要应聘者投入的时间也较短。
如果应聘者通过了这一轮评估，他们就会被要求完成一系列更昂贵、更耗时的认知能力测试（如 “智商 “或学习潜能测试）、篮内技能测试，甚至是工作模拟。 但即使在评估过程中，应聘者仍有可能试图把自己表现得与真实情况不同。 有没有一种方法可以更真实地评估一个人的潜力和能力呢？ 如果我告诉你有一个非常简单的办法来解决这个造假问题呢？
华莱士和伯恩斯上周在《国际选拔与测评杂志》上发表的一项研究表明，我们进行测评的顺序会极大地影响求职者的诚实程度！
当求职者在人格测评之前进行认知能力测试（”智商 “测试）时，他们做出伪造行为的可能性会大大降低。 是的，你没看错。 先解决这些烧脑的问题这一简单的举动似乎能让应聘者处于更真实的心理状态。
我们用心良苦的传统评估方法可能会鼓励候选人更加不诚实或不真实。 现在，你可能会问：”但是，卢埃林，这有什么关系呢？ 让我们来分析一下。
候选人造假的普遍性和影响
我们都有过这样的经历。 你在填写求职申请表时，突然面对这样的问题：”我总是坚持履行承诺”。 “我从不拖延”。 你的手指徘徊在 “非常同意 “的按钮上，而你的大脑却在低语：也许并不总是这样。 这种将自己理想化的倾向被心理学家称为 “伪装行为”。 这种现象很常见，是人之常情，也是雇主在做出明智的招聘决定时非常头疼的问题。
人格测评中的造假行为是有据可查的。 研究表明，30% 到 50% 的求职者承认，他们会歪曲自己的回答，以使自己看起来更有利。 这不仅仅是轻微的夸张，而是一种严重的膨胀，会使整个选拔过程出现偏差。 弄虚作假会导致录用的人可能并不真正具备他们所声称的素质，这不仅会影响工作表现和职场动态，从长远来看还会让应聘者更加痛苦，压力更大。
为什么评估顺序很重要？
华莱士和伯恩斯发现，与先进行认知能力测试的候选人相比，先完成人格测评的候选人表现出更高的造假水平。 为什么会这样呢？
这可能是因为在认知能力评估过程中耗费了大量的脑力资源。 解决那些棘手的数学问题或语言推理问题需要大量的脑力。 到了人格测评阶段，应聘者可能根本就缺乏进行策略性自我介绍所需的认知资源。
另一种可能是，认知测试改变了候选人对测评过程的看法。 在与客观评分的问题斗争之后，人们可能会认为在性格测试中作假不太可能影响结果。 他们可能会想：”好吧，我已经在认知测试中展示了我的能力。 现在再伪造就没有意义了”。
与此相反，第一次测试也可以为随后的评估奠定基础（或定下心理基调）。 如果首先进行的是人格测试，应聘者可能会思考他们希望别人如何看待他们，从而更有策略地进行自我介绍。 然而，如果先进行认知测试，则可能会促使他们更加关注准确性和表现。
可操作的启示
您可以采取哪些实际步骤，将这些发现纳入您的招聘流程：
- 重新考虑评估顺序： 考虑先进行认知能力测试，再进行人格测评。 这一简单的转换可以让应聘者做出更真实的回答，并对应聘者有更清晰的了解。
- 警惕造假： 认识到虚假是真实的，而且在招聘中普遍存在。 不要假定所有应聘者都在展现真实的自我。 建立制衡机制（如社会理想度量表），确保您能筛选出潜在的造假者。
- 使用多种评估工具： 仅仅依靠性格和认知测试可能会有风险。 应结合多种评估方法，全面了解每位候选人。
- 牢记候选人：选择一套测试，既能告诉我们需要知道什么，又不过分耗费时间或对潜在候选人造成认知负担。 毕竟，他们是这一过程中的合作伙伴（无论他们是否被选中）。
- 考虑环境：评估环境本身会影响候选人的行为。 创造一个鼓励诚实和真实的环境。
- 随时了解信息：随时了解有关选拔方法的最新研究。 正如本研究所示，即使是测试顺序这样的小细节也会产生重大影响。
结论
作为领导者和人力资源专业人士，我们一直在寻找改进招聘流程和打造更强大团队的方法。 这项研究有力地提醒我们，细节决定成败。 下次在设计或参与工作评估时，请记住：有时，不仅要看你问了什么，还要看你什么时候问。 这可以让一切变得不同。
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