员工对你的企业有何价值，你知道吗?这里说的不是人力资本―毫无疑问，你了解他们的才能、经验和教育水平―而是你能否按照他们所拥有的、能将企业推向既定目标的心理能量，来评估他们对企业的价值。
当然，以上问题的答案也许是否定的，因为很少人评估过他们员工的心理状况，懂得什么品质真正有助于企业绩效的人就更少了。人力资本已经得到了大量的研究和测试，而心理资本却完全是一个新观念，以致很少有经理人了解他们的员工是否拥有心理资本。
但是卢森斯(FredLuthans)博士对此有话说：一切都将改变。
卢森斯博士对“积极心理学运动”怀有浓厚的兴趣，这促使他深入地思考积极的组织行为的问题。他做了进一步研究，获得了一个突破性的发现：愿望、自信、乐观和坚韧使工人更具生产力。
这一论断在每一位伟大的经理人看来也许像是一个基本常识。然而卢森斯博士的研究使其超越了常识。他发现，员工可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。这就不只是常识，而是利润了。
在下面的访谈中，卢森斯博士发表了心理资本的有用见解，包括开发心理资本对企业的作用，经理人怎样才能把常识变成一种系统性工具，以及为什么心理资本是一种商业优势，而大多数企业对此浑然不知。
心理资本是什么
人力资本和心理资本的区别是什么?
每个企业一直专注于财务资本。这也是当今大多数企业经理的观念：如何管理我们的财务资本或物质资本?我们都已习惯于考虑投资回报。
但是我们又发现，在公司的账面价值及市值与所谓的公司“内在价值”之间存在着显著差异。这一差异由人力资本造成。一些企业的领导人开始认识到，不仅是财务资产和有形资产，还包括他们的人力资产，共同构成了公司的价值。
我们总是想方设法在资产负债表显示人力资本的价值。于是人力资源经理们接受了人力资本的概念，而且用当今每个人都赞同的、相当标准的方式定义它。他们说人力资本包括教育、经验、技能，更进一步，包括各种企业所需的员工能力。于是一切都成了“人力资本”。
对此我们都很兴奋，因为这就是竞争优势。每个企业都可以购买信息技术，每个企业也都可以购买同样的设备及制定同样的营销计划。但是，他们不能像购买商品一样，买到人力资本。
你能举一个具体的例子吗?
西南航空公司(SouthwestAirlines)拥有巨大的人力资本，因为他们选择了它，他们培育了它，他们开发了它。带来了什么?竞争优势。
大多数美国航空公司拥有同样的飞机，并且他们都有着同样的库存管理模式，但是他们不具备同样的人力资本。这就是在其他公司都亏损时西南航空公司却不亏损的根本原因。而心理资本又超越了人力资本。
到底什么是心理资本?
现在，人力资本或多或少成为了一种艺术。而我对此有一些不同意见。我认为对人力资本的理解促进了企业的竞争优势，但这还不够。我的一些同事在研究社会资本，诸如对所有企业都有用的关系网和朋友圈。但是还有另一个层面，一个企业中人们的心理能力。
我们把心理资本定义为一种个人的积极的心理发展状态，它有四个特征：自信、乐观、愿望和韧性。自信意味着在面对挑战性任务时勇于承担并为成功付出必要的努力。乐观就是相信成功迟早会到来。愿望是对目标的执着，并且在必要时另辟蹊径以求成功。坚韧是指在遇到问题或逆境时能够坚持不懈并最终取得成功。
这些不是人人都具备的个人特征吗?
首先，并不是每个人都具备这些特征。心理资本是一个基础概念，一种更高优先级的核心能力，是诸如自信、愿望、乐观和坚韧这些能力的基础。我们所说的心理资本由这四种能力构成，并且相比于任何单独一个，四个加在一起更能准确地预测员工的工作成果。
其次，心理资本的定义是相当精确的，这一点是我所坚持的。我不想与某些作者犯同样的错误，因为他们根本没有深入钻研他们所涉及的这一科学，他们只是拿出来一些好听和好卖的东西，但缺乏科学基础。时髦华丽的辞藻我们已经看够了。我想要做的是给一种早已存在的资源注入科学意义并起一个新名字。
所以，一个给定的积极概念必须满足某些标准才能被纳入心理资本。它必须基于理论、研究，以及有效的度量;它必须是可以得到开发的;它还必须具有可以测量的实效。为什么你会纳入自信、乐观、愿望和坚韧，而不是别的因素?
因为这些因素带给企业的影响是可以度量的。例如，让我们来看自我效能，或叫作自信。我曾指导我的一名博士生进行了一项元分析(meta-analysis)，我们发现在自我效能和绩效之间存在着0.38的相关度。这在一个人的自我效能和绩效间的方差中占到了15%。
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