“职业规划”如今成了一个炙手可热的词，合适且正确的职业规划可以使人用最快的速度实现自己的职场成就，而失败的职业规划则会加重职场中的各种混乱、挫败。尤其对于财会这类需要步步为营、提前找好方向稳固前进的工作来说，好的职业规划更是一大助力。
究竟职业规划要如何做？也许你应该先避开这些误区——
误区1：性格无关工作
不少财会人相信一开始性格与工作不合适并没有什么问题，工作久了，性格自然而然会得到调整、更适合工作。然而事实上性格、能力、特质等这些内容是难以被改变的。如果你的性格就是不喜欢和人打交道，那么在选择财会领域的工作时不如偏向那些更加“静”的职位，而不是需要和人频繁交流、沟通的岗位。否则很可能你的才能无法发挥的同时，在屡战屡败的工作中被消磨了自信、丧失了斗志。
误区2：即便现在不喜欢这份工作，未来说不定会喜欢呢？
虽然兴趣并不是选择工作的关键，但是想要喜欢财会工作，至少也从中获得满足感、成就感，体会到自己的价值，才能坚持下去。如果你发现自己无论是能力特长、职业成就感以及目前的发展机会都无法为自己创造出属于工作的幸福感，那么与其死撑，不如放弃当下的岗位，找到真正可以全身心投入的工作。
误区3：职业规划要刚入职时开始才有效。
很多三、四十岁的财会人乍一听“职业规划”，往往会认为这是年轻人的事情，与自己无关了。然而事实上职业生涯如此漫长，每个人在不同的阶段都有不同的事情要完成，也许前期你错过了规划，那么从现在开始规划自己的未来也是完全可行的。整合自己的资源、现有的工作经验以及各类证书资格、职位特点，完善合适自己的职业发展方案，边按部就班地工作，边解决发展中的各类问题，以求得到更好的发展。
误区4：年轻时不必太拘束自己，多尝试总没坏处。
很多年轻的财会人们对于“裸辞”和“闪辞”一副无所谓的态度，在工作中遇到一些不顺心就想要放弃，或者工作了半年发现没有像以为的那样被委以重任或升职加薪，始终做着抽凭证、录数据之类的事情，就想要跳槽找新的机会。却不知财会行业本就是厚积薄发的，自己毫无头绪瞎跳槽、换岗位，只会虚掷青春。
做职业规划要知道8个要点
一、职业发展目标要契合自己的性格、特长与兴趣。
职业生涯能够成功发展的核心，就在于所从事的工作要求正是自己所擅长的。从事自己擅长的工作，我们会工作得游刃有余；从事自己所喜欢的工作，我们会工作得很愉快。如果所从事的工作，既是自己所擅长又是喜欢，那么我们快速从中脱颖而出。而这正是成功的职业规划核心所在。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
二、职业规划要考虑到实际情况，并具有可执行性。
有些职场人士很有雄心壮志，但营销工作虽具有一定飞跃性，但更多时候却是一种积累的过程——资历的积累、经验的积累、知识的积累，所以职业规划不能太过好高骛远，而要根据自己实际情况，一步一个脚印，层层晋升，最终方才能成就梦想。
三、职业规划发展目标必须有可持续发展性。
职业发展规划不是一个阶段性的目标，而是一种可以贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望，所以职业发展规划必须具有可持续发展性。如果职业发展目标太过短浅，这不仅会抑制个人奋斗的热情，而且不利于长远发展。
四、八大原则必不可少
1。 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2。 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3。 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业规划。
4。 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5。 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6。 发展创新原则。发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
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