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这篇文章是系列文章的第一部分。
我指导的许多高管都抱怨他们员工的缺点。但当我们深入研究具体的例子时，很明显他们的沮丧是自己造成的。具体而言，这可以追溯到他们未能及时、有效地提供反馈。
提供反馈是一种基本的人际交往技能，也是让同事和直接下属承担责任的关键。然而，许多在其他方面聪明和情绪上聪明的老板无意中通过提供反馈的做法来激励员工。
一个组织可以随心所欲地谈论问责制、明智的目标和可交付成果。但是，如果工作人员在目标或标准未达到时没有给予对方有效的反馈，或者在达到目标或标准时没有向负责人表达相关的感激之情，那么所有的谈话都只是空话。
我最近坐下来，将我指导高管提供更好反馈的经验提炼为“反馈的十诫”。但反馈的给予和接受是一项关键的人际交往技能，其应用范围远远超出了工作场所。这对夫妻之间、父母和孩子之间、朋友和邻居之间的健康关系也很重要。
所以从下面开始是我给出更好反馈的十条戒律。在这篇文章中，我们将重点介绍诫命1和2。
诫命1：当众赞美；私下批评
我们中的许多人都知道这条规则，但不记得遵守它。在公共场合被叫去做某事很尴尬。即使反馈是建设性的、善意的，接收者也会觉得这是一种羞辱。相反，因工作出色而公开庆祝会让我们感到被看到和被欣赏。它还向组织的其他成员传达了努力工作和高质量绩效的重要性。
许多老板更善于记住在私下批评，而不是在公开场合表扬。也许他们担心煽动竞争或偏袒。或者，他们可能认为赞美别人会让他们自满。不管怎样，他们都错了。公开庆祝的胜利有助于员工感受到关注，并激励他们不断改进。
戒律2：不要拐弯抹角
无论是对给予者还是接受者来说，负面反馈都不好玩。大多数人在告诉别人他们没有达到预期时都会感到不舒服。即使你欣赏建设性反馈的价值，你也很少喜欢收到它。这就像被要求照放大镜，专注于你的瑕疵。你可能知道这是为了你好，但它仍然更像是吃苦药，而不是完成一次令人满意的锻炼。
由于预料到不愉快，反馈者经常使用闲聊作为一种先发制人的社交粘合剂，向接收者传达一切都好，关系本身没有风险。这些说教的动机是完全可以理解的。但在这种情况下，闲聊的效果往往与预期相反。你最终可能会让接收者更加焦虑和困惑，而不是让他们放松。起初，他们正忙于弄清楚谈话的内容。接下来，他们迷失了方向，试图将寒暄与批评的刺痛相调和。
所以，正如我建议我的客户的那样：以坏消息为导向，特别是如果你给出的反馈是总结性的，而不是形成性的。例如，如果你告诉员工为什么他们不会得到他们想要的奖金或晋升，在谈话开始时提醒他们。以这样的陈述开场：“恐怕我有一些消息，你会觉得很失望”或“谢谢你来。你不会得到你要求的晋升。我们今天会议的目标是让我解释为什么不这样做，并确定你可以做些什么来获得明年的晋升资格。”
这似乎违反直觉，但这样的介绍实际上可以减少焦虑和防御。通过在一开始就调整期望，他们让接收者准备好仔细关注接下来的内容。这样的开放也可以放松反馈者。在完成最困难的部分后，你现在可以专注于手头的任务，并以更大的信心和清晰度传达你的信息。
请继续关注诫命3、4和5！
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