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读松下管理之七：善用属下
“再能干的主管，也要尊重他人的智慧和能力，这是团队发展的最佳道路。”
松下很谦虚，自认为是公司最差劲的一个。因为年纪最大，体力和记忆都无法和员工相比。以这种逊色的条件希望获得领导的成果，除了接受员工下属的教导人事工作外，没有第二条道路。话中固然有自谦的成分在内。但现实的情况是，目前多数的领导走向了另一端。自认为经历丰富、资历老，从而低估了属下的创新和主动能力。松下的话不见得都是谦虚的成分。
松下对激发员工才能、调动下属积极性的话朴实可行，大都源于其多年管理工作的厚积薄发。试撷摘一二：
如多听属下说话和提建议。即使是建议不成熟甚至幼稚可笑，也不能当头泼冷水。当然，不是说属下提的意见无论对错，都要奉行。而是对缺点的意见，综合加以弥补。这是从领导综合协调的角度看。换个层面，听下属说话办事，也是上级考察和鉴别人才的主要渠道。
当有求于部下时，领导者切忌不宜以命令的口吻，否则下属只能充其量做到服从、称职而已。如果上级在精神上抱着咨商的态度，同样是要下属做这件事情，给人的感受会有很大的差别。对于上司的谦虚，敏感的下属不会浑然不觉，同时整个事情办理过程中都会感觉到你的支持。
善用属下，很重要的是与部属建立互信。如何建立依赖，笔者认为，首先领导要相对公正，至少大多数情况做到不偏不倚。其次，政务、事务公开也是建立信赖的方式之一。松下公司对于刚入门的员工（当然是值得信赖的下属），也敢于公开产品的制法（当然不会全部公开或者是将主要核心技术公开），使初进的员工立即感受到上级的信任。现在机关的情况恰恰相反，私下甚至称为黑箱动作的事太多，只有领导极为信任的人才能知晓一二。而对政府部门来讲，政务事务不公开，首先失信于服务的对象――群众；其次就是失信于普通工作人员。再次，要敢于托付生手重任。信任是使对方潜能发挥的出口，并且也是下属在工作中获得成就感的源泉。日常中我们有些作领导的，常常抱怨属下能力差，自己要亲力亲为。孰不知这就是客观上承认你的领导能力差的表现。中国的俗话：兵熊熊一个，将熊熊一窝”。特别是对年富力强、提升空间大的下属，更应试着发挥他的最大潜力，方法就是委以重任。
另外，笔者在工作中深切感受到，获取下属、同仁信赖的一个重要途径就是身体力行。制度、规章约束的是人和事，归根到底是人。一个制度、规章出台能否实施，很大程度上看领导得能否身体力行。上行下效，上级自己不遵守，下面是不会真心遵守的。考勤是机关企业部门领导头脑的事情，多数单位领导是不打考勤的。这点本身从根上为制度、规章的执行不力埋下了祸根。前段时间，有位分管考勤的领导跟我诉苦，说政策执行不下去，少数人我行我素，得罪人的事情让人头痛。作为朋友的角度，我问他，你作为局领导是不是也打了考勤，他说没有，因为局领导都不打。于是我建议他从自己做起，不要管其他领导如何，先立自己于不败之地，说话要求别人底气就硬，就容易使人信服。
当然，如何对待部属的长处和短处、做到人尽其才；如何成功地委派任务；如何赏罚分明，等等，也是善用下属的重要内容之一。
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