他说这番话的时间是2007年。但是，2012年的职场对同性恋者是否更宽容一些呢?
商界的态度看来确实已开始变化，现在86%的《财富》500强公司禁止以性取向为由的歧视行为。在英国，在同性恋维权组织“石墙”(Stonewall)制作的2012年“工作场所平等指数”(Workplace Equality Index)中，一些顶级公司进入了英国最宽容同性恋的雇主榜单。
态度转变也是法律的要求。英国2010年《平等法》(Equality Act)统合了现有的平等法规，并规定了“公共部门平等责任”，要求公共机构处理员工和顾客遭遇的不平等经历。
“石墙”工作场所多元化总监科琳 汉弗莱(Colleen Humphrey)表示：“很难相信，就在10年之前，雇主纯粹以性取向为由解雇同性恋员工还是完全合法的。这一状况直到2003年才开始改变，当时“石墙”帮助把保护同性恋员工的内容写进了法律。
“后来，‘石墙’启动了多元化冠军项目，这是英国雇主的性取向论坛。我们从自己与各行各业600多家多元化冠军公司的合作中发现，当员工能够做真实的自己时，他们的表现会更好。如今，多元化冠军公司雇佣的员工人数占英国劳动力队伍的五分之一。”
然而，布朗勋爵近来的话表明，商界还应采取更多的措施，照顾英国170万女同性恋、男同性恋和双性恋员工的需求。在工程顾问公司奥雅纳(Arup)设立的LGBT(女同性恋者、男同性恋者、双性恋者与跨性别者)网络的发起仪式上，布朗表示，商界的宽容度仍比不上其他社会领域，并呼吁设定衡量进展的“具体目标”。
《工作中的麻烦》(Trouble at Work)一书也道出了继续存在的担忧。该书作者为卡迪夫社会科学学院(Cardiff School of Social Sciences)的拉尔夫 费夫尔(Ralph Fevre)、阿曼达 罗宾逊(Amanda Robinson)和特蕾弗 琼斯(Trevor Jones)，以及普利茅斯商学院(Plymouth Business School)的邓肯 刘易斯(Duncan Lewis)，由布鲁姆斯伯里学术出版公司(Bloomsbury Academic)出版。该书表示，同性恋和双性恋员工受到不公平对待(尤其是来自管理人员的不公平对待)的可能性比其他人大得多。
他们会遭遇侮辱、恐吓以及他们应当辞职的暗示。这方面最大规模的调查显示，LGBT员工比普通员工得到辞职暗示的可能性高12倍，受到威胁的可能性高4倍。与异性恋员工相比，同性恋或双性恋员工报告在工作中遭遇暴力的可能性也要高5倍，同时数字显示，他们受到的不公平对待不断升级。
在对同性恋不够宽容的公司环境里工作，可能让员工感到孤立，因为他们不能做真实的自己。
“石墙”研究表明，在这样的环境里工作的女同性恋、男同性恋和双性恋员工发现，他们很难和同事发展工作关系，信心和创造力也受到影响。自我审查自身行为的努力，白白耗费着他们的精力。
关键在于，未能给同性恋员工营造宽松环境的公司，正在坐失良机。安永(Ernst ;Young)管理合伙人利斯 宾汉(Liz Bingham)认为，过去7年，多元化议程已从“不妨做的好事”变成“商业的硬道理”。
[导读]2012年的职场对同性恋者是否更宽容一些呢?
她表示：“鉴于当前的经济环境，公司实现增长的唯一方式是扩大市场份额，所以就需要网罗顶尖人才——无论是双性恋还是同性恋员工，只要工作环境不能让他们做真实的自己，都会在这样的环境面前却步。眼光狭隘地盯在异性恋白人男性身上，意味着你招募到杰出人才的可能性很小。
“我本人是一名女同性恋者，”宾汉表示，“我‘出柜’后，个人发展的加速是非常惊人的。我有责任在企业里以此为借鉴，营造人人都能成功的环境。
“妥善把握是非常符合商业利益的。真切非常重要，无论与客户打交道还是带领团队时都是如此;他们希望看到一位自己能够信任的领导者。我们越来越多地被要求展现自己的多样性，尤其是在美国。”
领衔“石墙”指数的安永(Ernst ;Young)在对员工投入度与业务部门业绩之间的关联进行全球调查后，现在能够衡量多元化的商业必要性。对企业来说，在员工投入度上得到高分与盈利能力最强之间存在着明显的关联。
西盟斯律师事务所(Simmons ;Simmons LLP)是另一家获奖单位。合伙人戴维 斯通(David Stone)是公司LGBT网络的联合主席。他同意，对同性恋表现出宽容态度，已成为社会和商业层面的必做之事，银行和金融机构尤其希望看到供应商做到这一点。良好的公司实践能够吸引最优秀的律师和辅助员工，并且把他们留住。
营造对同性恋更宽容的环境意味着，必须让首席执行官和董事会承担政策责任，并且把平等及多元化战略与公司的目标和价值观联系起来。政策应当接受审核，以确保它们纳入同性恋和双性恋因素。相关事件必须得到监控。
让同性恋员工成为看得见的榜样和高级管理人员也很有帮助，与“异性恋盟友”联合支持平等也是一样——往往通过“逆向辅导”方式，让职位较低的员工辅导更资深的员工。
同性恋网络也提供社会和商业功能，并有助于衡量政策引发的反应。教育研讨会和客户参与项目也很有效，让同性恋合作伙伴参与也是一样。在挑战厌恶同性恋的行为方面，企业必须提供指引。
员工也需要在全球范围内得到支持：目前同性恋在70多个国家是非法的;由于国外有着不同的法律框架，向海外派遣人员需要谨慎的管理。
IBM是另一家为自己的多元化记录感到自豪的企业。1997年，IBM就对同性恋提供全面家庭津贴。IBM全球商业分析和优化主管弗雷德 巴尔博尼(Fred Balboni)强调，多元化“深入IBM的基因之中，因为它有助于带来创新。”
他表示：“世界人口多种多样，因此，与客户保持密切关系、与他们言行一致很重要。LGBT是一项全面多元化议程的子集，因为它能够带来创新。而且这也有利于社会正义，因此对我们来说是正确的。”
15年前，IBM在美国发起的“鹰”计划——当地社区的雇员网络团体，现在已经扩展到25个国家。公司的“关于你”指标，让雇员能够正式确认自己是LGBT员工。这样，人力资源部员工就可以追踪他们是否获得了平等薪酬和职业晋升。
英国特许人事和发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)的多元化顾问戴安娜 沃曼(Dianah Worman)提醒雇主，一旦员工“出柜”，他们就没有回头路可走了。雇主能够提高同性恋员工的预期，但如果什么都没有兑现，人们会大失所望。
【营造性取向宽容环境】同性恋维权组织“石墙”在“多元化冠军企业”项目中发现，当企业营造一个对同性恋和双性恋宽容的环境，让全体员工做真实的自己时，他们的业绩会更加优秀。 2012年07月18日 05:49 AM
营造性取向宽容环境
英国《金融时报》 玛克辛 博尔斯玛报道
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她认为，冠军和其他倡议效果良好，但也必须培养个人责任，部门经理必须学会在更广阔的背景下看待这些问题。任何僵化的文化都会让人望而生畏，因此人们既要感觉得到了尊重，也要尊重自己的同事。
“石墙”的多元化冠军计划为寻求成为LGBT人才首选雇主的组织提供专业资源。一个起点是询问员工他们想要什么——例如通过匿名调查——其中植入一个关于性取向的问题。
但对某些雇员而言，对同性恋友好的政策，不能掩盖问题仍然存在的事实。一位资深媒体专业人士表示：“多元化冠军的构想让我充满担忧。如果我知道一家公司对同性恋不友好，那么我很可能不会去那里工作，不是因为我担心人们不会尊重我，而是因为我不想在不愿展现宽容和平等的地方工作。
心理频道/小编提醒：我相信，这种宽容和平等应该充满社会每个角落。我知道现在的社会还没有走到这一步，但我有权做出自己的选择，勇敢地站起来。”要了解更多的心理健康知识，请关注心理频道。
（责任编辑：张蔚蔚）
文章来源于互联网
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