大多数领导者无法使关系透明化，是因为在他的环境中始终伴随着一种不安全模式。在这种模式下成长起来的领导者在面对员工时，内心都有着一些恐惧的脚本。
第一种内心脚本是:我必须不断证实我的智商和能力。
于是，他绝大多数的管理时间都被执意用来证明自己的内心需要，包括难以接受的异己之音、过度的挑剔细节等。
第二种内心脚本是，我不能在公众面前过度袒露情感，那会不得不将自己置于一个容易受到别人攻击的位置上。
于是，领导者绝大多数的管理时间被空洞地包裹在一种形而上的职业态度中，较少真诚欣赏和赞美他人，无法与员工发展出私人情感。
以年轻的八零后Elvie遇到的难关来说，她由于优异的个人业绩，刚被晋升为一家公关公司的副总经理，但对于她而言，激励人心确实是个特殊的挑战。她给我展示了一个文件，里面是所有她记录的和下属成功完成项目的一些精彩瞬间，但是，她极少当众表扬人。
当她来做咨询时，在引导下，她开始问自己，到底是什么阻止了自己去赞赏和回馈他人?
经过多次的探讨，她列出了一些潜藏内心的理由，她担心如果自己公开表扬了一个人，如果话说得不到位，其他人会认为她是在偏袒，另外，作为年轻的女性领导，她不自觉地为自己树立了神秘感和距离感，因为她担心混作一团就更难服众。可想而知的艰难使她做得疲惫又难堪。
咨询过后，在一次很重要的项目动员会之前，她向同事们展示了曾经给我看过的那个文件，有她精心保存的电子邮件、记事贴，还有她批注的留言，留言中记录了她对每一件事情的肯定和感谢的话语。她说：“我说的还有些生硬，但是很多员工当时眼圈都红了，我第一次感觉到和他们之间不再像以前那样充满警戒了，我自己也感觉到一种前所未有的活力和温暖。”那个重要的项目，取得了空前的成功。
丰富的情绪感染力、敏锐的心理觉知力、善于关注和共情，这些本应是女性管理者天然和独特的优势，却在Elvie的内心成了茧，被错误地包裹了起来。关系透明化就是要在双方的关系中保持适度的透明，而不是假装一个不真实的自己。
领导者应善于通过自我表露获取信任——包括开放地分享信息和真诚的表达想法和感受。
心理频道小编温馨提示：与你接触的对象，无论是同事、下属还是客户，如果他不仅愿意追随你，并且更多地展示出自我认同、弹性、开放和信任，那么，你们的积极关系就已经开始能够承载起重量与梦想了。而关系的破冰，根本没有那么麻烦!
（编辑：樊雪娇）
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