当他们到达工作场所时，短期交易性思维已成为他们的第二天性。他们仍然像客户一样思考。
当然，管理者希望每个人都能更好地工作。就他们而言，年轻工人希望赚取更多他们需要和想要的东西。最好的解决方案是插入他们的交易心态。您用结果换取奖励的次数越多，它们的表现就越可靠。您购买的增量越小，它就越有效。
奖励年轻人才的关键因素是让他们知道奖励与他们自己直接控制的具体行动息息相关。管理成功的关键是定义那些可衡量的工作并设定每件作品的价格。
传统薪酬与短期奖励
如果可以选择，许多年轻人可能会选择安全的终身雇佣关系，并获得安全、长期的归属奖励。问题是，你不会找到很多真正相信这是当今世界真正选择的年轻人。因此，今天的大多数年轻工人都担心他们可能在短期内从他们的直接老板那里获得的所有回报。
他们可能会询问传统奖励，因为他们知道这是雇主所说的语言。但是，对于大多数年轻员工来说，真正的绩效驱动因素是你通过谈判获得短期的特殊奖励，以换取他们短期的、高于预期的绩效。
以小增量协商奖励
因此，当一位新的年轻员工敲响您的办公室门，问您是否有时间讨论他们的特殊需求或愿望时，您可能会翻白眼——或者您可能会意识到，这种需求或愿望可能只是将该员工的表现提升到一个全新水平的关键，或者至少是在短期内让他们更好地工作的关键。
最好的方法是以小增量协商这些特殊奖励。您希望能够说，“好的。如果你今天为我做 X，我明天就会为你做这个，“比如 …：
- 正在轮班工作？
- 工作时间更长？
- 与困难的团队合作？
- 做一些繁重的工作？
- 在某个偏僻的地方工作？
- 清理一些令人不快的烂摊子？
然后，尽快交付有问题的奖励。
即时奖励更有效，因为它们提供了更大的控制感和更高级别的强化。人们可能会记住表演的精确细节和背景，因此更有可能在下次需要所需的表演时建立联系。此外，他们不会花时间怀疑自己的表现是否受到关注和赞赏，因此他们不太可能失去短期成功所产生的动力。
大多数经理拥有比他们意识到的更多的可自由支配资源。这些资源通常是可以作为特殊短期奖励部署的资源：
- 您可以使用哪些额外资金来获得特殊的短期奖金？
- 您能做些什么来在短期内改善员工的工作条件？
- 您有多少自由度可以在员工的日程安排或带薪休假中做出特殊的短期调整？
- 您对额外的培训机会有多少控制权？
- 您能否向决策者提供曝光机会？
- 将书面表扬添加到员工的档案中有多难？
经理们可以控制许多额外的奖励，您需要利用所有可用的资源。
这并不意味着一切都可以协商。您应该坚如磐石地遵守您的基本标准和要求。什么没有商量余地？什么是必要的？什么是不可接受的？那是你的起点。从那里开始，控制正在进行的谈判并帮助您的员工获得他们想要的奖励。
资料来源：Helena Lopes / Pexels 如果您发现养育小孩的经历压力很大，那么您并不孤单。研究表明……
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